Nevědomé předsudky ovlivňují každého z nás – a často si toho ani nevšimneme. Naše mysl je od přírody nastavená tak, aby nám pomáhala rychle se zorientovat ve světě. Abychom mohli efektivně vyhodnocovat situace, spoléháme se na zjednodušené vzorce a zkušenosti. Právě v tom ale tkví riziko. Předsudky a stereotypy ovlivňují naše chování, rozhodování i způsob, jakým vnímáme ostatní. Mnohdy nevědomky upřednostňujeme určité skupiny, zatímco jiné přehlížíme. Tato zaujatost může brzdit rozvoj, snižovat objektivitu a neúmyslně omezovat rovné příležitosti.

PROČ JE TÉMA DŮLEŽITÉ?

Nevědomé předsudky mohou vést k přehlížení nebo přímo znevýhodňování jedinců, kteří mají ve skupině slabší zastoupení. Týkají se pohlaví, sexuální orientace, věku, náboženského vyznání, etnického původu nebo rasy. Akademické prostředí by přitom mělo být založeno na principech objektivity, rovnosti a diverzity. Právě nevědomé předsudky mohou být překážkou při vytváření férového, otevřeného a inkluzivního pracovního prostředí. Proto považujeme za důležité jim porozumět – a aktivně pracovat na tom, aby v našem každodenním fungování nezůstávaly bez povšimnutí. 

Podpora diverzity a rovnosti je ve Fyzikálním ústavu dlouhodobou prioritou a součástí širší strategie rozvoje lidských zdrojů. Této oblasti se aktivně věnujeme v rámci našeho Akčního plánu HR Award a v Plánu rovnosti a diverzity. Připravili jsme také e-learningový kurz zaměřený na rozpoznání a pochopení nevědomých předsudků. Na podzim pak plánujeme praktický workshop, který zaměstnancům umožní téma dále rozvíjet a sdílet zkušenosti. 

PŘEDSUDKY VE VĚDĚ

V prostředí vědy a výzkumu se setkáváme s různými formami předsudků. Jedním z příkladů je hodnocení vědeckých publikací na základě prestiže instituce, odkud pocházejí. Práce z méně známých nebo méně renomovaných institucí často čelí nedůvěře, a to i v případě, že jejich kvalita odpovídá běžným standardům. Předsudky se ale mohou projevovat i mezi jednotlivými obory. Není výjimkou, že vědci a vědkyně z technických nebo přírodovědných disciplín vnímají kolegy z humanitních a společenskovědních oborů jako méně přínosné nebo méně „vědecké“ – často kvůli odlišné metodologii či nižší míře exaktnosti. Tyto postoje přitom mohou snižovat prostor pro mezioborovou spolupráci a ochuzovat vědeckou komunitu jako celek.

Dalším příkladem předpojatosti jsou tzv. genderové stereotypy. I přesto, že dnes ve společnosti a v pracovním prostředí usilujeme o inkluzi a diverzitu, statistiky stále poukazují na dlouhodobě nerovnoměrné zastoupení mužů a žen v akademické sféře. Za tímto trendem může stát právě předsudečné jednání a rozhodování. She Figures (statistická zpráva Evropské komise) sledující zastoupení žen a mužů ve vědě a výzkumu v Evropě i mimo ni říká, že na úrovni EU je genderová rovnováha dosažena (při zohlednění všech oborů) pouze mezi studujícími a absolventy*kami. S dalším kariérním postupem se však zastoupení žen rychle snižuje, ve vedoucích rolích je už pak významně malé. V oblasti přírodních a technických věd je tento rozdíl v porovnání s humanitními obory ještě markantnější.

Zastoupení žen ve vedení výzkumných institucí v Česku zůstává výrazně pod průměrem EU.  

Ženy v ČR tvoří méně než pětinu (17%) členů správních rad výzkumných institucí a pouze necelou třetinu (29%) osob ve vrcholovém vedení. To je výrazně méně než průměr zemí EU-27. Podrobné srovnání přináší graf níže, který ukazuje vývoj zastoupení žen (%) ve vedoucích vědeckých pozicích v Česku a v EU mezi lety 2014 a 2022.


Na důvody nerovnosti v zastoupení žen a mužů a také rozdílné příležitosti v jejich profesním uplatnění ukazuje další zdroj - Výzkum Lincoln University z roku 2024. Studie upozorňuje na to, jak moc ženy ve vědě stále ještě čelí nevědomým předsudkům, které jim brání v rovnocenném uznání jejich práce. Kvůli tomu pak často z vědeckého prostředí úplně odcházejí. 

Dopady nevědomých předsudků na rozhodování ve vědeckém prostředí

1. Genderové předsudky v hodnocení grantových žádostí
a) Nizozemsko: Předpojatost ve prospěch mužských žadatelů
Studie publikovaná v Proceedings of the National Academy of Sciences analyzovala 2 823 žádostí o prestižní osobní výzkumné granty zjistila, že muži získávali vyšší hodnocení v kategorii „kvalita výzkumníka“ než ženy, přestože hodnocení návrhů výzkumu bylo srovnatelné. Tato předpojatost vedla k vyšší úspěšnosti mužských žadatelů.

b) Kanada: Rozdíly v úspěšnosti podle pohlaví
Analýza grantového programu Canadian Institutes of Health Research (CIHR) ukázala, že ženy měly nižší úspěšnost při získávání grantů ve srovnání s muži. Přestože produktivita (měřená počtem publikací a citacemi) byla mezi úspěšnými ženami a muži srovnatelná, ženy byly méně často zafinancovány.

2. Jazykové rozdíly v grantových žádostech
Výzkum publikovaný v Science zjistil, že ženy v grantových žádostech častěji používají užší, technicky specifický jazyk, zatímco muži volí širší, obecnější formulace. Recenzenti však preferovali obecnější jazyk, což vedlo k nižším hodnocením žádostí podaných ženami, i když tyto žádosti měly vyšší výzkumnou hodnot.

OTEVŘENOST KE ZMĚNĚ

ZASTAV SE. Zkusme se na chvíli zastavit. Mohou se předsudky týkat i mě? Mám odvahu přemýšlet nad svými vlastními postoji a otevřít mysl novým perspektivám?

ZAMYSLI SE. Mám sklon přebírat zažité vzorce, protože se bojím nejistoty, kterou by mi jiný pohled mohl přinést? Co mě stojí úsilí podívat se na realitu jinak? A kde bych mohl*a začít?

ZMĚŇ PERSPEKTIVU. Jsem ochotný* á své předsudky zpochybnit a hledat jiné souvislosti? Chci si dát šanci vidět věci v novém světle? Dokážu nechat své předsudky za dveřmi a otevřít se změně? 

Dejme šanci diverzitě

1. Diverzita odbornosti zvyšuje originalitu a dlouhodobý dopad
Analýza 23 milionů vědeckých publikací a 4 milionů patentů ukázala, že týmy s různorodou odborností produkují originálnější výstupy s vyšším dlouhodobým dopadem. Tento efekt je zvláště výrazný, když ostatní formy diverzity (např. institucionální nebo geografická) chybí.

2. Diverzita spolupráce koreluje s vyšším vědeckým dopadem
Studie analyzující 32,9 milionu vědeckých prací zjistila, že týmy s větší institucionální diverzitou mají vyšší pravděpodobnost produkce vysoce citovaných publikací. Menší, ale diverzifikované týmy často překonávají větší homogenní týmy v inovativnosti.

3. Diverzita podporuje kreativitu a inovace
Výzkum ukazuje, že různorodé týmy přinášejí širší spektrum perspektiv, což vede k lepšímu řešení problémů a inovacím. Nicméně diverzita může také přinést napětí, pokud není správně řízena.

4. Vnímání diverzity ovlivňuje týmovou dynamiku
Studie zdůrazňují, že nejen objektivní diverzita, ale i to, jak členové týmu vnímají rozdíly mezi sebou, ovlivňuje týmovou spolupráci a výkon. Pozitivní vnímání diverzity může posílit týmovou soudržnost a efektivitu.

CHCETE SE DOZVĚDĚT VÍCE?